Trudności ekonomiczne a zwolnienie pracownika

W ciągu ostatnich lat można było zauważyć znaczny wzrost liczby pracowników zwalnianych z powodu trudności ekonomicznych danej firmy. Warto dowiedzieć się, co zjawisko to oznacza w praktyce. Mówiąc ogólnie, pojęcie to oznacza, że w danym momencie firma napotkała na różnego rodzaju trudności finansowe które wymusiły na niej pewną redukcję etatów i zwolnienie niektórych pracowników. Nie ma żadnego znaczenia wielkość danej firmy – sytuacje tego typu mogą pojawiać się we wszystkich przedsiębiorstwach.

Do najczęściej podawanych przez pracodawców przyczyn zwolnień pracowników należy cięcie kosztów oraz wprowadzanie nowoczesnych technologii, dzięki którym praca niektórych osób staje się zwyczajnie niepotrzebna. Wszystkie te powody wynikają oczywiście ze strony pracodawców, nie zaś pracowników. Mówiąc o tej kwestii należy również wziąć pod uwagę to, czy dana firma zatrudnia więcej niż 20 pracowników. W przypadku firmy zatrudniającej poniżej 20 osób rozwiązanie umowy następuje z przyczyn zależnych od pracodawcy, nie od pracownika. W czasie rozwiązywania umowy na tej podstawie mogą być stosowane wyłącznie przepisy z kodeksu pracy.

Istnieją dwie możliwości, jakie w takiej sytuacji pracodawca może zaproponować swoim pracownikom. Pierwsza z nich to rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron. Druga to rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem z winy pracodawcy. Z punktu widzenia pracownika, druga opcja jest znacznie bardziej korzystna. Z drugiej jednak strony jest to możliwe wyłącznie w przypadku zawarcia umowy na czas nieokreślony lub na okres próbny. Zgodnie z obowiązującymi w Polsce przepisami, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny może wynosić 3 dni robocze, jeden tydzień lub 2 tygodnie – jeżeli okres próbny odpowiednio nie przekracza dwóch tygodni, jest dłuższy niż dwa tygodnie lub też wynosi 3 miesiące. Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony uzależniony jest od czasu zatrudnienia danego pracownika. W przypadku czasu krótszego niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. W przypadku zatrudnienia dłuższego niż 6 miesięcy – 1 miesiąc. W przypadku zatrudnienia dłuższego niż 3 lata – 3 miesiące. Przy minimum dwutygodniowym okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługuje płatne zwolnienie przeznaczone na poszukiwanie nowej pracy. Umowa o pracę na czas nieokreślony może zostać zawarta wyłącznie w przypadku, gdy taka możliwość została przewidziana w jej treści i zaakceptowana przez obie strony. Umowa musi być ponadto zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy. Obowiązujące w Polsce przepisy określają, że w przypadku zawierania umowy na czas nieokreślony na okres dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą wspólnie ustalić możliwość wcześniejszego jej rozwiązania z dwutygodniowym wypowiedzeniem. W przypadku, gdy pracownik zatrudniony na umowę o pracę na czas określony jest zwalniany z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, firma musi w wypowiedzeniu dokładnie opisać przyczyny zwolnienia danej osoby. Może to być na przykład likwidacja stanowiska z przyczyn ekonomicznych. Bardzo ważne jest również ujęcie w świadectwie pracy możliwości odwołania się w ciągu 7 dni roboczych do sądu, z której może skorzystać pracownik w razie jakichkolwiek wątpliwości co do podanej przez pracodawcę przyczyny zwolnienia. Jeżeli w momencie wypowiadania umowy pracownik ma jakiekolwiek niewykorzystane urlopy, to pracodawca zobowiązany jest do wypłacenia za nie stosownego ekwiwalentu. Opcją znacznie mniej korzystną dla pracownika jest rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Główną tego przyczyną jest fakt, że nie przysługuje mu tutaj prawo do wzięcia wolnych dni na poszukiwanie nowej pracy czy też odwoływania się do sądu w razie jakichkolwiek wątpliwości.

Co więcej, takie rozwiązanie może znacznie utrudniać ubieganie się o przyznanie zasiłku w Urzędzie Pracy. Zgodnie z obowiązującymi aktualnie przepisami, takie prawo nie przysługuje osobie, która rozwiązała swoją umowę o pracę na mocy porozumienia stron w ciągu sześciu miesięcy poprzedzających moment zarejestrowania się w PUP. Wyjątkiem jest właśnie sytuacja, kiedy rozwiązanie umowy nastąpiło z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. Nieco inaczej odbywają się zwolnienia w przypadku firm zatrudniających ponad 20 osób. W tym przypadku pracodawcę obowiązują przepisy zawarte w ustawie z dnia 13 marca 2003 roku.

11 lipca 2015

Krzysztof Orgun