Kary porządkowe w prawie pracy

Kodeks pracy mówi nie tylko o nagrodach, na które może liczyć pracownik. W pewnych okolicznościach pracodawca może go również ukarać, można przy tym spodziewać się nie tylko kary upomnienia lub nagany, ale również kary pieniężnej. Upomnienie lub nagana to rozwiązania, z którymi pracownik musi się liczyć, jeśli nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w pracy, nie przestrzega przepisów przeciwpożarowych oraz tych, które są związane z bezpieczeństwem i higieną w pracy, a także wtedy, gdy nie dostosowuje się do przyjętego sposobu, w jaki potwierdza się przybycie i obecność w pracy i usprawiedliwianie nieobecności.

W pewnych okolicznościach środki takie mogą jednak okazać się niewystarczające, na pracodawcę może być więc nałożona kara pieniężna. Dzieje się tak wówczas, gdy pracownik lekceważy przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisy przeciwpożarowe, opuszcza pracę bez usprawiedliwienia, stawia się do pracy w stanie nietrzeźwym albo spożywa alkohol w czasie pracy. Co ważne, przewidziany przez kodeks pracy katalog kar, który może nałożyć pracodawca, jest katalogiem zamkniętym. Oznacza to, że niedopuszczalne jest stosowanie kar innych niż wymienione. Kodeks pracy zastrzega również, że pracodawca nie może stosować kar względem pracownika w dowolnym momencie. Odpowiednie przepisy są w tym przypadku bardzo rygorystyczne i przewidują, że kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od momentu powzięcia wiadomości o tym, że obowiązki pracownika zostały naruszone oraz po upływie trzech miesięcy od czasu, w którym doszło do tego naruszenia. Kara nie może być też zastosowana, jeśli wcześniej nie wysłuchało się pracownika. Wysłuchanie pracownika jest rozwiązaniem stosowanym po to, aby osoba zatrudniona zyskała szansę na wyjaśnienie swojego zachowania. Co ważne, prawo pracy zastrzega, że funkcja ta nie jest po prostu wymogiem formalnym, a jego brak może być podstawą do wniesienie przez pracownika oskarżenia. Gdy stanowisko pracownika zostanie już przedstawione, pracodawca będzie mógł zdecydować o nałożeniu kary i jej rodzaju. Kodeks pracy nie nakłada tutaj przymusu formy i nie opisuje wyglądu samej procedury wysłuchania. Może być to osobista rozmowa pracodawcy u pracownika, rozmowa może być jednak dokonana również przez telefon, co jest praktykowane zwłaszcza wówczas, gdy pracownik wykonuje swoje obowiązki nie w zakładzie, ale poza jego siedzibą. Często podkreśla się jednak, że wyjaśnienia składane drogą korespondencji elektronicznej oraz w innych postaciach formy pisemnej mogą być odbierane jako przejaw ograniczenia prawa przysługującego pracownikowi. Wyjątkiem jest sytuacja, w której on sam decyduje, że taka forma wyjaśnień zostanie przez niego złożona. Sam Sąd Najwyższy sugeruje stosowanie formy ustnej, przyjmuje się bowiem, że właśnie ta forma jest najlepsza wtedy, gdy pracownik musi wyjaśnić okoliczności, w jakich doszło do naruszenia prawa pracy. Jednocześnie, pracownikowi zawsze przysługuje prawo do rezygnacji ze składania wyjaśnień.

W takiej sytuacji można uznać, że obowiązek wysłuchania pracownika został przez pracodawcę wypełniony. Wśród obowiązków, które spoczywają na pracodawcy, znajduje się również ten, który wiąże się z prowadzeniem dokumentacji odnoszącej się do tych kwestii, które są związane ze stosunkiem pracy i aktami osobowymi samych pracowników. Akta osobowe są zakładane i prowadzone oddzielnie dla każdego z pracownika. One same składają się z trzech części. Pierwsza zawiera dokumenty uzyskane w związku z ubieganiem się o pracę, druga obejmuje dokumenty odnoszące się do nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia i właśnie w tej części znajdują się informacje o przypisanych pracownikowi nagrodach i wyróżnieniach oraz ewentualnych karach porządkowych. Część trzecia to z kolei dokumenty odnoszące się do ustania zatrudnienia.

9 lipca 2015

Aleksandra Ryski